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2019年11月陜西人力資源管理考試《專業能力》(二級)試題

來源:中華考試網  [ 2019年11月24日 ]  【

2019年11月陜西人力資源管理考試《專業能力》(二級)試題

  一、簡答題

  1、簡述培訓評估的層級體系的特點,評估標準和評估方法的應用。

  2、簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。

  3、簡述綜合型績效考評方法。

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  二、綜合題

  4、H公司是一家民營服裝企業,在創業初期,該公司只有員工30余人。由于業務繁忙,公司一味地追求降低成本、提高銷售

  額,沒有及時建立科學的績效考評體系,尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發展非常迅速,業務量持續上升,員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規模的擴大,管理過程中存在的問題E1益凸顯,許多管理人員明顯不能勝任工作,管理方法簡單粗暴,由此引發的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研,該公司發現管理人員管理能力不足,主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論,公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力,并責成人力資源部進行相關籌備工作。

  假設你是該公司人力資源部經理,請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。

  5、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司,由于市場份額不斷擴大,人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此,公司 非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募。公司認為,在重點高校招人, 優秀學生的比率會更高,更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分:能力測試和專業技能測試。此外,公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業問題進行論述,并請公司資深編輯人員進行評審,以考查其專業功底;對于申請公司其他部門的同學,則無需進行該項選拔程序。

  面試分兩輪。第一輪為初試,采取一對一面試。第二輪為復試,大約需要60分鐘,面試考官至少有3人,由經過培訓的各部門

  高層經理組成。在第二輪復試中,考官提出若干問題,例如,

  (1) 請問你在哪些單位實習過?

  (2) 你怎么看待大學生抵制日貨行為?

  (3) 如果你的主管分配給你一項任務,你必須去尋找相關的信息才能完成,你會怎么做? (4)請你舉一個例子,說明你組織的一項成功活動的過程。

  請根據案例,回答以下問題。

  (1) 該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題? (2)員工招聘時應注意的問題有哪些?

  6、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人,2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同,在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工,合同試用期為6個月。譚某參加工作后,看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套,自己卻沒有領到,于是 向M機械制造有限公司提出要求,希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內,不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法,向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后,經過調查,發現譚某反映的事實屬實,裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。

  根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

  答案解析部分

  一、簡答題

  1、【答案】

  【解析】(1)培訓評估層級體系的特點

  ①反應評估是第一級評估。即在課程剛結束時,了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

  優點:易于進行,是最基本、最普遍的評估方式。

  缺點:可能因為對老師有好感而給課程全部高分,或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

  ②學習評估是第二級評估,著眼于對學習效果的度量,即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體,無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價,都是為了評估學習的情況。

  優點:對培訓學員是一種壓力,使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力,使他們更負責、更精心地準備課程和講課。缺點:評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適,對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。

  ③行為評估,主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變,主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。 優點:培訓的目的是改變學員的行為,可以直接反映培訓的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果,使他們更支持培訓。

  缺點:實施時要花費很多時間和精力,人力資源部門可能忙不過來;相關人員之間可能不太配合;問卷的設計非常重要卻比較難做;員工的表現多因多果,難以剔除不相干因素的干擾。

  ④結果評估,是第四級評估,通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查,與培訓前進行對照,判斷培訓成果的轉化情況。

  優點:如果能在這個層面上拿出詳實的、令人信服的調查數據,那么可以打消高層主管投資于培訓的疑慮,而且可以指導培訓課程計劃,把有限的培訓經費用到最能為企業創造經濟效益的課程上來。

  缺點:需要較長的時間;相關經驗很少,評估技術不完善;必須取得管理層的合作,否則就無法拿到相關的數字;多因多果, 簡單的數字對比意義不大,必須分辨哪些結果與要評估的課程有關,以及在多大程度上有關。

  (2) 培訓評估的層級體系的評估標準在設定培訓評價標準時,應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區分度和可行性。

  ①相關度。指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。

  ②信度。指對培訓項目所取得的成效進行測試時,其測量結果的長期穩定程度。

  ③區分度。指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

  ④可行性。指在對培訓成果進行評估時,采集其測量結果的難易程度。

  (3) 培訓效果評估方法的應用

  ①問卷調查法。該方法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查。例如,檢查培訓目標與工作任務的匹配度,評價學員在工作中對培訓內容的應用情況,了解學員偏愛的學習方法,了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。

  ②訪談法。該方法的應用范圍很廣,例如,了解學員對培訓方案和學習方法的反應,了解受訓者對培訓目標、內容與實際工作之間的相關性的看法,檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度,了解影響培訓成果轉化的工作環境因素,了解受訓者對培訓的感覺和態度,幫助受訓者設立個人發展目標,比較組織戰略和培訓之間的一致性,為下一步的問卷調查做準備等。

  ③觀察法。指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上,通過仔細觀察和記錄受訓者在工作中的業績,以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。由于要花很多時間,該評估方法并不能大范圍使用,一般適合一些投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。

  ④座談法。即將受訓者召集到一起開討論會,讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么,是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的,以及他是否需要進一步幫助,需要什么幫助等問題,從中獲取關于培訓效果的信息。

  ⑤內省法。該方法能使個人清楚地了解到自己的觀念,讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法,因此該評估方法能夠

  預測調查對象對事物認識的變化,可以評估改變學員態度的培訓的效果。

  ⑥筆試法。主要用于了解學員已掌握的知識,該評估方法能在培訓期間向學員反饋有關信息,考查一段時間內的學習成果等。

  ⑦操作性測驗。該評估方法可應用于整個培訓過程,具有較高的表面效度;能加強學習效果,鼓勵學員在工作中應用培訓內 容;能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時,在培訓前對學員進行操作性測驗,還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。

  2、【答案】

  【解析】(1)員工素質測評量化的主要形式如下。

  ①一次量化與二次量化。當“一”與“二”作序數詞解釋時,一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系,量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征,具有實質意義,因而也可稱為實質量化。二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。當“一”與“二”作基數詞解釋時, 一次量化是指素質測評的量化過程可以一次性完成。素質測評的最后結果可以由原始的測評數據直接綜合與轉換。二次量化是指整個素質測評量化過程要分縱向量化和橫向量化兩個過程。

  ②類別量化與模糊量化。類別量化是指把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去,然后給每個類別賦予不同的數字;模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去,根據該對象的隸屬程度分別賦值。

  ③順序量化、等距量化與比例量化。順序量化一般是先依據某一素質特征或標準,將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列, 然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值。等距量化則比順序量化更進一步,它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系,而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等,然后在此基礎上給每個測評對象一一賦值。比例量化又比等距量化更進一步,不但要求素質測評的排列有順序等距關系,而且還要存在倍數關系。

  ④當量量化。當量量化是先選擇某一中介變量,把許多不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化,對它們進行近似同類同質的量化。

  (2)員工素質測評標準體系。

  ①素質測評標準體系的要素。測評與選拔標準體系對測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準是指測評標準體系的內在規定性,常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定;標度是對標準的外在形式劃分,常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定;標記是對應于不同標度(范圍、強度和 頻率)的符號表示,通常用字母(A、B、C等)、漢字(甲、乙、丙等)或數字(1、2、3等)來表示,它可以出現在標準體系中,也可以直接說明標準。

  ②測評標準體系的構成。測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解,并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為特征或表征進行描述與規定,并按層次細分。在測評標準體系的設計中,橫向結構可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。在測評標準縱向結構中,一般根據測評目的來規定測評內容,在測評內容下設置測評目標,測評目標下設置測評指標。

  ③測評標準體系的類型。測評標準體系可分為效標參照性標準體系和常模參照性指標體系。效標參照性標準體系是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系,一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋;常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關,而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。

  3、【答案】

  【解析】綜合型績效考評方法如下。

  (1) 圖解式評價量表法。圖解式評價量表法又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、業績評定表法。由于該方法所采用的考評效標 涉及范圍較廣,可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果,使其具有廣泛適應性。該方法具有簡單易行、使用方 便、設計簡單、匯總快捷等優點。考評的信度和效度取決于考評因素及項目的完整性和代表性,以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素的選擇確定以及考評人存在問題的情況下,該方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

  (2) 合成考評法。由于企業單位的主客觀環境和條件的不同,企業完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜,設計出更加適用

  可行的績效考評方法。

  (3) 日清日結法。日清日結法即OEC,該方法的具體實施程序和步驟如下。

  ①設定目標。OEC法是一種動態優化的目標管理方法。對全公司所有的工作、物品和區域進行詳細分工,形成人人都管事、事事有人管的目標管理體系,同時每人每天根據當天工作發現的問題和找出的差距,確定第二天提高的目標,進行動態的調整。

  ②控制。0EC中的PDCA循環將管理工作的循環周期壓縮到一天,對反映出來的問題隨時進行糾偏,使偏差在最短時間、最小

  環節內得到控制和消除,減少了損失和浪費,提高了質量和效率,提高了管理的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率,通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮,做到“今日功課今日畢,明天還有新功課”,有效克服了人們常有的心理惰性。

  ③考評與激勵。根據日清日結記錄進行考評評價,使員工的績效考評有據可查、事實清楚,體現了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則,從而使薪酬獎勵制度的保障與激勵雙重功能得以充分地發揮。

  (4) 評價中心技術。評價中心技術主要采用以下六種方法。

  ①實務作業或稱套餐式練習。實務作業是模擬某一個管理崗位,讓被考評者在一定的時間內,參與所有相關文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理,并解決工作中出現的各種問題。

  ②自主式小組討論。被考評者參加一個多人以上的團體討論會議,討論會可在有領導者主持或沒有指定領導者的情況下進行, 與會者圍繞某些專題進行討論,并最終作出一個整體的決定。

  ③個人測驗。

  ④面談評價。被考評者在評價活動期間,接受由一人或多人主持的面談。面談的主要內容涉及個人職業生涯的設計和發展,主要是為了解其成長背景、以往的經驗、學習經歷、工作表現、未來的期待、興趣、目標等。

  ⑤管理游戲。企業管理游戲是通過被考評者的某種角色扮演或團體討論,在一定的情景模擬的環境和條件下,考查其策略思想、謀劃能力、組織能力,以及分析解決問題的能力。

  ⑥個人報告。在評價中心,被考評者需要根據某一特定的管理題目,在眾人面前作陳述分析報告,考評者通過陳述報告,檢測被考評者的表達能力和雄辯能力。

  二、綜合題

  4、【答案】

  【解析】根據題目中所要評價的能力特點,本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(Leaderless Group DisCussion 簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數量的一組被測評者(6~9人),在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。

  (1) 前期準備

  ①編制討論題目。

  A. 首先要對所招聘崗位進行工作分析,了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。

  B. 根據上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,能保證人人有感可發,不會誘發被測評者的防御心理。

  C. 對所編制出的備選答案進行甄別和篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目,對其進行檢驗和修正。

  ②設計評分表。

  評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述,評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優、良、中、差四個等級的評分區間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。

  A. 應從崗位分析中提取特定的評價指標。

  B. 評價指標不能太多、太復雜,通常應將評價指標控制在10個以內。

  C. 確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數,然后根據優、良、中、差、四個等級分配分值。

  ③編制計時表

  無領導小組討論如果被測評者人數為7人左右,討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應加減)。

  ④對考官的培訓。

  在評分前,應選定參與評分的考官,沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統培訓,深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等,必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規則、各測評指標和評分標準。

  ⑤選定場地。

  A.無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B.考桌一般排成圓形或方形,相互之間彼此能看到。

  C. 座位的安排無主次之分,由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。

  D. 考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置,考官和被測評者應該保持一定的距離,以減輕應聘者的心理壓力。

  ⑥確定討論小組。

  討論小組的人數一般在6~9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組,以利于相互比較,也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態。

  (2) 具體實施階段

  ①宣讀指導語。

  A.主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B.主考官要使用規范的指導用語,指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。

  ②討論階段。

  A. 主考官宣讀完指導語后一般不作任何發言。

  接著進入集體討論時間,一切活動都由被測評小組成員自己決定,評價者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對每個項目進行評分。

  B. 討論最后必須達成一致意見(當然也會出現有的小組無法達成一致意見的情況)。C.評價者的觀察要點如下。

  發言內容,應聘者說了些什么?發言的形式和特點,應聘者是怎么說的?發言的影響,討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用?

  D.在考試完畢后,由考官收回應試案例稿和發放的白紙,以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束,考生可在一兩個星期內

  得知考試結果。

  (3) 評價與總結

  ①在討論過程中,考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現。

  A. 參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言的次數與時間,以此作為衡量參與程度的一個重要指標。

  B. 影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間,而是是否引起小組其他成員的注意,對達成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中,被測評者是否具有清晰的決策思路,是誰最后作決策,最后決策時的依據是否充分,作決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。

  D. 任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。

  E. 團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何,是混亂、沉悶、松散的,還是明晰、活躍、凝聚的,成員之間的團隊合作精神如何,每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

  ②通過評分討論會,評價者能夠對被測評者形成清晰、完整的評價,針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數,計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序,或者不對自己先前的評分作任何修改,而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價,重新計算得分。

  ③最后,根據評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告,說明每個被測評者的具體表現、最終錄用結果、評價者的建議等。

  5、【答案】

  【解析】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前,已經有一個固定的框架或問題清單,面試 考官根據框架控制整個面試的進行,按照設計好的問題和有關細節逐一發問,嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行,可以提供結構與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機應變,所收集的信息的范圍受到限制。

  問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題,如個人愛好興趣、家庭

  的一般情況、在什么企業工作過等。

  問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力,例如,“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。

  問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中,讓應聘者設想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。例如,“假如現在讓你做你們公司的人事部經理,你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架,你會怎么處理?”。

  問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的,它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例,面

  試考官對這些事件進行記錄,從中可以提取出應聘者的勝任特征。

  (2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。

  ①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價,也不應該因為簡歷對面試產生影響。

  ②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言,工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。

  ③不要忽視求職者的個性特征。首先,考查他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力,其次,考查團隊合作精神。

  ④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇,招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外,還要讓應聘者更充分地了解企業。

  ⑤給應聘者更多的表現機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識,應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。

  ⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業的應聘者,用人單位一定要特別小心,一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。

  ⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或能力超強的應聘者,那么一定要給予特別關注。

  ⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定,如果面試后合適的應聘者有好幾個,那么你要利用考試的方法繼續挑選,直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果,急于用人,而受到影響。

  ⑨面試考官要注意自身的形象。

  6、【答案】

  【解析】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期,不是正式職工為由不發給勞動防護用品是錯誤的,是沒有法律依據的,侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的,具體分析如下。

  (1) 勞動者有獲得勞動安全保護的權利,這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條 規定:“勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。”勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上,更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備, 對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定:“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的 勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。”可見,勞動防護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容,用人單 位必須按規定發給勞動者勞動防護用品。

  (2) 在生產勞動過程中,用人單位發給職工勞動保護用品,是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要,保護勞動者

  健康為依據的,是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定,凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者,都應發放。勞動部1996年4月發布的《勞動防護用品管理規定》第十五條規定:“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品。”《工廠安全衛生規程》第七十四條、第七十七條規定:“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人,應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作,是產生噪聲、 強光以及機械外傷的操作崗位,因此按規定應發給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。

  (3) 用人單位以譚某尚在試用期,不是正式職工為由,不發給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規

  定:“勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。”勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工,只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業,用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。

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